Увольнение по собственному желанию: анализ судебной практики
В чем разница между принуждением работника уволиться и его самостоятельным решением? На примере судебных актов автор отвечает на этот вопрос.
В последнее время вызывает вопросы применение трудового законодательства, регулирующего порядок и основание прекращения трудового договора по собственному желанию.
Увольнение по данному основанию в советский период редко вызывало разногласия у сторон трудового договора, и трудовые споры, рассматриваемые судом общей юрисдикции, как правило, возникали в случае прекращения трудового договора по иным основаниям. Как правило, спор о восстановлении на работе работника, уволенного по собственному желанию, возникал исключительно в случаях, когда работник не имел намерения уходить с работы, когда заявление об увольнении подавалось им под давлением работодателя. Основным вопросом, подлежащим выяснению судом, был факт наличия (отсутствия) принуждения работодателем работника к подаче им заявления об увольнении по собственному желанию, который подлежал доказыванию работником.
Время шло, изменилось соотношение государственного и договорного регулирования трудовых отношений, что обусловлено реформированием экономики страны. Центр тяжести в настоящее время переместился в сторону договорного регулирования отношений, возникающих в ходе применения труда работников на условиях трудовых договоров. Это непосредственно связано с ослаблением роли государства в регулировании наемного труда, и, как результат, - создание предпосылок к возникновению разногласий там, где их никогда прежде не было.
Современная судебная практика применения трудового законодательства по рассматриваемому вопросу не отличается единообразием, что затрудняет принятие работодателями правильного (единственно верного) решения.
Это, в свою очередь, оказывает негативное воздействие как на работника, так и на работодателя, ибо как тот, так и другой до конца не уверены в правомерности своего поведения. Работник не убежден в результативности обращения в суд за судебной защитой, а профессиональные представители сторон не могут сегодня с большой долей достоверности прогнозировать результат рассмотрения трудовых споров в суде.
Как известно, основанием прекращения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ служит добровольное волеизъявление работника. Оно как правовая гарантия представляет собой предусмотренное законом средство, обеспечивающее реализацию права работника на прекращение в одностороннем порядке трудовых отношений с работодателем. Это обусловлено провозглашением одного из основных принципов трудового права - принципа запрещения принудительного труда. Согласно ст. 37 Конституции РФ труд свободен, принудительный труд запрещен. Принцип запрещения принудительного труда предусмотрен международными правовыми актами <1>. В ТК РФ данному вопросу посвящена ст. 4.
В соответствии с пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010, далее - Постановление N 2) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.
<1> См. ст. 4 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (заключена в Риме 04.11.1950), Конвенцию МОТ N 29 "Относительно принудительного или обязательного труда" (принята в г. Женеве 28.06.1930, ратифицирована Указом Президиума ВС СССР от 04.06.1956).
Собственное желание или принуждение?
Что же понимается сегодня под добровольным волеизъявлением работника прекратить трудовые отношения?
Это прежде всего намерение работника прекратить трудовые отношения по своему личному усмирению, с учетом сложившихся обстоятельств как объективного, так и субъективного свойства, в отсутствие какого-либо давления (в том числе принуждения) со стороны работодателя.
Под принуждением работника к увольнению понимается оказание на него воздействия физического и (или) психологического характера, в том числе путем угрозы применения средств, направленных на достижение в дальнейшем неблагоприятных для работника или членов его семьи (близких) последствий.
Пример. Так, судом общей юрисдикции было установлено принуждение работодателем работника, достигшего пенсионного возраста, расторгнуть трудовой договор путем подачи заявления об увольнении его по собственному желанию в виде оказания на него психологического давления, в том числе путем нанесения оскорблений, унижения его чести и достоинства. Данные обстоятельства были подтверждены видеозаписью, которая велась с помощью скрытой видеокамеры.
Как известно, для доказывания факта принуждения могут быть использованы в суде общей юрисдикции при рассмотрении и разрешении трудового спора видеозаписи.
Это вытекает из положений, предусмотренных ст. 55 ГПК РФ, согласно которой доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.
Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио - и видеозаписей, заключений экспертов.
Суд дал оценку представленным истцом (его представителем) доказательствам. Доводы ответчика о том, что видеозапись не может быть признана доказательством по делу с позиции допустимости как добытая незаконным путем, были отвергнуты судом.
Как известно, доказательствами по делу могут быть только те, которые добыты с соблюдением действующего законодательства. В силу ч. 2 ст. 55 ГПК РФ доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.
Видеозапись велась без предупреждения об этом ответчика, однако, как пояснил представитель истца, видеозапись велась не с целью получить компрометирующие ответчика материалы, а в целях оказания истцу помощи в процессе оформления документов по требованию работодателя. В этом смысле велась не только видео-, но и аудиозапись, а техника, используемая работником, позволяла по ходу давать ему определенные консультации, координировать его поведение в отношениях с работодателем. Такое поведение было направлено на осуществление работником субъективного права и не нарушало нормы действующего законодательства, что, по мнению суда, позволяет использовать представленные представителем истца доказательства в виде аудио - и видеозаписи.
Пример. Аналогичное дело рассматривалось судом по иску Л., уволенной по собственному желанию, о восстановлении ее на работе. Истица пояснила, что работодатель вынудил ее подать заявление об увольнении под воздействием угрозы отчисления ребенка работника, проходящего обучение в коммерческом вузе, в котором она работала.
Доказательством послужили свидетельские показания сослуживцев, которые подтвердили факт принуждения работника (доцента кафедры) к увольнению, пояснив, что такая практика (практика принуждения к увольнению) для данного работодателя характерна. С работниками из числа профессорско-преподавательского состава каждый год прекращали трудовые отношения по окончании учебного периода и в дальнейшем заключали трудовые договоры с сентября следующего года лишь с теми из них, в ком был заинтересован работодатель, с учетом учебной нагрузки, которая зависит от количества студентов, набранных на обучение.
Характерным в современных условиях силовым воздействием на работников служит прямая реальная угроза прекращения выплаты неофициальной части заработной платы (заработной платы, выдаваемой в конверте) в случае, если работник не уволится по собственному желанию в срок, указанный работодателем.
К сожалению, далеко не все случаи принуждения работника к увольнению по собственному желанию могут быть доказаны в суде общей юрисдикции, что препятствует надлежащей защите прав работника в случае их нарушения.
В соответствии с пп. "а" п. 22 Постановления N 2, в случае если в ходе рассмотрения трудового спора истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство подлежит проверке. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на работника.
Учитывая, что работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем, являются, по сути, зависимыми от работодателя лицами, рассчитывать на свидетельские показания этих лиц не приходится. Письменные доказательства, подтверждающие обстоятельства увольнения, например предложение работодателя в ультимативной форме уйти с работы, встречаются весьма редко, а если и есть, то они подлежат всесторонней оценке, трактовке со стороны работодателя.
Этим обусловлены довольно низкий процент обращений работников за судебной защитой и еще более низкий процент решений, вынесенных в пользу работников, обратившихся в суд с иском о признании увольнения незаконным.
Принуждение или вынужденность?
Уважительная причина для увольнения
Вынуждение (принуждение) работника уйти с работы в отсутствие у того намерения уходить по собственному желанию следует отличать от самостоятельного (добровольного) принятия работником решения поступить подобным образом под воздействием определенных обстоятельств.
Смешение данных понятий приводило на практике к судебным ошибкам, и, как следствие, - восстановлению на работе работника в отсутствие законного основания.
Пример. Так, И., работавший в организации в должности электромонтера, допустил нарушение трудовой дисциплины в виде прогула (отсутствия на работе более 12 рабочих дней без уважительной причины).
Выйдя на работу, И. на предложение представителя работодателя представить письменное объяснение и изложить причину столь длительного отсутствия на работе ответил подачей на имя работодателя заявления об увольнении по собственному желанию до истечения 2-недельного срока предупреждения. При этом в заявлении И. изложил просьбу не применять к нему мер дисциплинарной ответственности, а уволить "по-хорошему", не портить ему трудовую книжку.
Затем И. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, указав, что желания уходить с работы у него не было. Он был вынужден подать заявление об увольнении под угрозой применения к нему работодателем мер дисциплинарной ответственности в виде увольнения его "по статье" за прогул.
В ходе судебного разбирательства суд пришел к заключению, что вынужденность подачи И. заявления о прекращении с работодателем трудового договора в одностороннем порядке установлена в ходе судебного разбирательства, она подтверждена письменными материалами дела и не отрицается ответчиком.
Среди письменных доказательств были названы сведения, содержащиеся в актах об отсутствии И. на работе в течение 12 рабочих дней, табеле учета рабочего времени, требовании работодателя представить письменное объяснение о причинах своего отсутствия на работе. Доказательством по делу, по мнению суда, явилось отсутствие у истца уважительной причины невыхода на работу. Это обстоятельство подтвердил сам истец. Ответчик также подтвердил наличие законного основания для увольнения истца за совершение им прогула.
Поскольку работодатель запросил у него письменное объяснение о причинах невыхода на работу, истец реально опасался применения к нему мер дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, что свидетельствует, по мнению суда, об отсутствии добровольного волеизъявления на прекращение с ответчиком трудового договора.
Учитывая изложенное, суд пришел к выводу, что ответчик имел возможность применить меры дисциплинарной ответственности к нарушителю трудовой дисциплины и уволить его по основаниям, предусмотренным пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако не воспользовался своим правом. Это обстоятельство повлекло за собой нарушение права работника на продолжение трудовой деятельности у данного работодателя и вынужденность подачи им заявления об увольнении по собственному желанию вопреки его намерениям продолжать с работодателем трудовые отношения.
Аналогичные судебные решения достаточно продолжительного периода времени не были единичными. Подобная негативная судебная практика просуществовала на протяжении нескольких лет.
Между тем подобный вывод суда обоснованным признать довольно трудно, и вот почему.
Налицо смешение двух неоднозначных понятий - принуждение работника к увольнению по собственному желанию и добровольный выбор (добровольное принятие) им возможного в данной ситуации решения о расторжении трудового договора с целью избежать наказания в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.
Не приходится говорить о том, что работодатель принудил работника уйти с работы по собственному желанию, когда интереса в конечном результате (в прекращении трудовых отношений) работодателя судом не установлено.
Не доказано также и такое обстоятельство, имеющее значение для дела, что работодатель принуждал работника подавать заявление об увольнении, создавал для этого определенные условия.
В рассматриваемой ситуации, по мнению суда, наличие обстоятельств, которые повлияли на выбор работником решения, было установлено в ходе судебного разбирательства.
Как утверждал в суде работник, он опасался, что может быть уволен с работы по порочащим основаниям за совершение им дисциплинарного прогула. Это опасение было основано на объективных данных:
1) наличие в ТК РФ основания прекращения трудового договора за однократное нарушение работником трудовой дисциплины в виде прогула (отсутствия на работе без уважительных причин);
2) наличие такого основания: работник допустил прогул, что служит основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы;
3) факт правонарушения реально мог быть подтвержден работодателем в том числе в случае возникновения трудового спора;
4) обстоятельств, смягчающих вину работника, иным образом влияющих на меру дисциплинарной ответственности, которую работодатель вправе избрать, в рассматриваемой ситуации не имелось. Как известно, в силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен <2>. Судя по всему, таких обстоятельств у работника не было;
5) соблюдение работодателем установленной законом процедуры применения к работнику мер дисциплинарной ответственности, что подтверждается материалами дела и объяснениями, данными суду истцом.
<2> Следует отметить, что необходимость соблюдения общеправового принципа юридической ответственности, который состоит в соразмерности выбираемой меры тяжести совершенного проступка, отмечается в п. 53 Постановления N 2. На указанный принцип юридической ответственности обращают внимание суды общей юрисдикции [1, 2].
Понимая, что работодатель имеет возможность и законные основания подвергнуть его дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы, истец принял добровольное решение прекратить трудовые отношения с работодателем по собственному желанию.
Данные обстоятельства схожи с ситуацией, когда работник, не имеющий желания прекратить трудовые отношения с работодателем, под воздействием иных обстоятельств вынужден принять решение об увольнении.
Речь идет о ситуации, связанной с необходимостью (вынужденностью) расторгнуть трудовой договор, которая препятствует работнику продолжать трудовые отношения, например ввиду необходимости осуществления ухода за больным членом семьи или переезда в другую местность по месту работы супруга, в связи с зачислением в учебное заведение с отрывом от производства, в других случаях.
Наличие обстоятельств, перечисленных в свое время в п. 1 Постановления Госкомтруда СССР N 198, ВЦСПС N 12-21 от 09.07.1980 "Об утверждении разъяснения "О порядке применения пункта 16 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. N 1117 "О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве" (ред. от 19.02.1986), которые послужили причиной принятия работником решения о прекращении трудового договора, позволяет отнести его увольнение по собственному желанию при наличии уважительной причины.
Другими словами, причина увольнения считается уважительной, если трудовой договор расторгнут вследствие:
- перевода одного из супругов на работу в другую местность, направления одного из супругов на работу либо для прохождения службы за границу, переезда в другую местность;
- болезни, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);
- необходимости ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;
- переезда в другую местность в порядке организованного набора рабочих, сельскохозяйственного переселения, общественного призыва, а также в других случаях, когда в соответствии с решениями Правительства СССР администрация обязана беспрепятственно отпускать рабочих и служащих для работы на предприятиях и в организациях отдельных отраслей народного хозяйства;
- избрания на должности, замещаемые по конкурсу;
- зачисления в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру.
Несмотря на то что Определением Конституционного Суда РФ от 04.03.2004 N 138-О признано не подлежащим применению нормативное положение, содержащееся в абз. 2 п. 16 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13.12.1979 N 1117, в соответствии с которым при повторном увольнении с работы в течение календарного года по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж не сохраняется, как противоречащее ст. ст. 19 (ч. 1 и 2), 37 (ч. 1), 39 (ч. 1) и 55 (ч. 3) Конституции РФ, применять его в случаях определения наличия (отсутствия) уважительной причины увольнения работника по собственному желанию целесообразно, поскольку это единственный документ, содержащий примерный перечень обстоятельств, наличие которых следует признавать уважительной причиной одностороннего расторжения работником трудовых отношений.
Нарушение администрацией коллективного или трудового договора, отнесенное данным документом к числу обстоятельств, признаваемых уважительной причиной, на современном этапе нельзя применять в том виде, как это в нем изложено, поскольку оно противоречит положениям ст. 80 ТК РФ.
В соответствии с ч. 3 ст. 80 ТК РФ работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
Нетрудно заметить некое сходство причин, перечисленных в двух актах, приведенных выше, наличие которых позволяет применять более льготные для работника условия прекращения с ним трудового договора по его инициативе. Эта норма является своего рода гарантией права работника на прекращение трудового договора в одностороннем порядке в случае, когда определенные обстоятельства препятствуют продолжению трудовых отношений.
В случае с судебным решением, когда суд не усмотрел добровольность волеизъявления работника на прекращение трудового договора, ситуация аналогичная.
Как в одном, так и в другом случаях работники не имеют желания прекратить трудовые отношения. Они различаются между собой тем, что работник, восстановленный на работе судом общей юрисдикции, сам создал определенные препятствия к продолжению работы, допустив правонарушение в виде прогула, субъективно оценивая ситуацию возможных негативных для него последствий. Между тем, как во втором случае, такие препятствия не созданы работником, существуют объективно, независимо от него.
Вместе с тем как в первом, так и во втором случаях инициатива одинаково принадлежит работнику, который добровольно (без участия работодателя, принуждения с его стороны) принял решение расторгнуть в одностороннем порядке трудовой договор по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В соответствии со ст. 80 ТК РФ он подал работодателю письменное заявление, в котором изложил личную просьбу расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-недельного срока предупреждения об увольнении.
Работодатель был вправе отказать ему в удовлетворении заявленной просьбы уволить его до истечения срока предупреждения, установленного законом. Он был вправе в течение установленного законом 2-недельного срока уволить работника по основаниям, предусмотренным пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул), но не сделал этого. В данной ситуации работодатель ничего не нарушил, а действовал в строгом соответствии с законом.
Прогул, безусловно, служит основанием применения к нарушителю трудовой дисциплины мер дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения. Однако это право, но не обязанность работодателя. Кроме того, работодатель вправе удовлетворить просьбу работника и в соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ прекратить с ним трудовые отношения до истечения срока предупреждения.
Даже если исходить из того, что работодатель имел намерение уволить нарушителя трудовой дисциплины за допущенный им прогул, но уволил его по собственному желанию до истечения установленного срока предупреждения, есть ли основания утверждать, что в этом случае отсутствует у работника добровольное волеизъявление, а работодатель таким образом нарушает права работника на продолжение трудовых отношений?
Думаю, ответ может быть только отрицательным.
Как усматривается из судебного решения, из материалов дела, работник добровольно выбрал для себя наилучший в данной ситуации вариант поведения. Его трудовая книжка не содержит записи об увольнении его за прогул, что позитивно в дальнейшем отражается на его деловых качествах, которые будут оцениваться другими потенциальными работодателями при решении вопроса о приеме его на работу.
При этом нет никаких оснований утверждать, что данный выбор был вынужденным, произведенным под давлением работодателя. Следует отметить, что эти обстоятельства, имеющие значение для дела, не были истребованы, добыты в ходе судебного разбирательства и не проверялись судом. Мало того, работник как истец, обязанный доказать данные обстоятельства, не представил их суду и даже на них не ссылался.
Между тем работодатель, выступая ответчиком по делу, подтвердил в суде факт нарушения работником трудовой дисциплины, которое служило основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе в двухнедельный срок предупреждения работником о его увольнении по собственному желанию.
В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, предусмотренными п. 33 Постановления N 2, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Следовательно, факт подачи работником заявления работодателю, в котором он просит уволить его по собственному желанию до истечения срока предупреждения, не свидетельствует о лишении работодателя права применить к нарушителю дисциплинарное взыскание в виде увольнения его за прогул.
Любое нарушение трудовой дисциплины препятствует осуществлению работодателем принадлежащего ему права на управление процессом труда надлежащим образом.
Прогул, допущенный работником, вызывает потребность у работодателя принимать определенные организационно-управленческие решения, связанные с перераспределением работы, выполняемой отсутствующим работником, возлагать исполнение обязанностей на других работников, что сопряжено с необходимостью производить дополнительные расходы.
Как известно, труд, осуществляемый работниками на условиях трудового договора, является коллективным, что непосредственно влияет на состояние дисциплины в коллективе в целом. Если один работник допускает правонарушение, которое остается безнаказанным, это так или иначе влияет на поведение других работающих в коллективе работников, что обусловлено необходимостью принятия определенных мер, в том числе и карательного характера.
Неслучайно среди средств, обеспечивающих право работодателя на осуществление организации и управления процессом труда, одно из важнейших мест занимают дисциплинарная ответственность работника и право работодателя самостоятельно подвергать работников дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная власть работодателя, регламентированная трудовым законодательством, позволяет ему самостоятельно защищать свои права в случае нарушения их недисциплинированными работниками. Одним из средств защиты права работодателя на осуществление организации и управления процессом труда служит его право прекратить трудовые отношения с работником, допустившим однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.
Право воспользоваться таким средством защиты субъективного права работодателя, нарушенного в результате противоправного поведения работника, принадлежит самому работодателю, который вправе выбрать то или иное поведение, предусмотренное законом.
Если работодатель пришел к заключению о необходимости прекращения с недисциплинированным работником трудовых отношений, то он вправе выбрать один из двух вариантов поведения:
- применить к работнику меру дисциплинарной ответственности в виде его увольнения за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины с соблюдением установленного законом порядка;
- согласиться с просьбой работника и уволить его по собственному желанию до истечения срока предупреждения.
Исходя из изложенного следует, что решение работодателя никак не влияет на выбор работника уйти с работы. Между двумя этими обстоятельствами отсутствует причинно-следственная связь. Выбор работодателя никак не зависит от просьбы работника. Нарушение работником дисциплины труда никак не отражается на противоправности поведения работодателя в виде принуждения работника к прекращению трудовых отношений.
Другое дело, когда у работодателя нет законных оснований для применения к работнику мер дисциплинарной ответственности. Но при этом работодатель угрожает, что, используя дисциплинарную власть, уволит работника в отсутствие законного основания (то есть в отсутствие дисциплинарного проступка), если тот не подаст заявление об увольнении его по собственному желанию.
К сожалению, в последнее время такие угрозы применения мер дисциплинарной ответственности к работникам, отказывающимся уходить "по собственному желанию", получили весьма широкое распространение.
Угроза работодателя представляется реальной по следующим причинам.
Это обусловлено главным образом отсутствием действенных средств защиты прав работников, нарушенных в результате их незаконного и необоснованного увольнения.
Во-первых, доказательства и доказывание, предусмотренные нормами ГПК РФ, применяемые в ходе рассмотрения и разрешения трудовых споров, не отвечают специфике трудовых отношений, которые возникают между работником и работодателем в результате заключения трудового договора.
Работодатель как субъект правоприменения издает приказы (распоряжения), иные работодательские акты, а также готовит документы, которые могут быть исправлены, подготовлены им, в том числе в период рассмотрения трудового спора, и представлены суду в подтверждение своих требований или, напротив, в опровержение доводов истца.
Нередко работодатель демонстрирует откровенное неуважение суду, предъявляя ему поддельные документы. Однако суд уклоняется от возбуждения уголовного дела по установленному факту, ссылаясь на "технические ошибки", допущенные работодателем в ходе подготовки документов.
Пример. Так, акт, представленный Люберецкому суду Московской области, об отсутствии работника на работе был утвержден руководителем организации, который на дату составления документа таковым не являлся. Мало того, данный акт был подписан работником, который на дату его составления был назначен руководителем этой организации.
Вряд ли можно говорить в данной ситуации о технической ошибке.
Речь может идти лишь о том, что документ этот составлялся не в день, указанный в акте, в противном случае руководитель организации, утвердивший данный акт, знал бы, что он уже не является руководителем, а работник, составивший данный акт, безусловно, указал бы, что он на этот момент является руководителем данной организации.
Не секрет, что документы, подтверждающие доводы работника, могут быть удержаны (не представлены суду) работодателем. Так, организационно-управленческая документация хранится у работодателя. Работник не имеет таких документов на руках. В частности, направление работника в командировку осуществляется работодателем. Однако ни командировочное удостоверение, ни задание, сформулированное работнику для выполнения работы вне места нахождения организации, у работника на руках нет.
Например, документы, подтверждающие отбытие в командировку и возвращение из нее, подлежат передаче работником работодателю, в том числе для соответствующей оплаты.
В этом случае у работника не остается на руках никаких документов, что лишает его возможности доказать, что он ездил в командировку и ему не были произведены соответствующие выплаты, предусмотренные законом.
Таким образом, работник, выступающий истцом по делу, в ряде случаев лишен возможности представить суду доказательства, подтверждающие его доводы или опровергающие доводы ответчика.
Работодатель, являясь властным субъектом, имеет возможность влиять на поведение подчиненных ему работников, которые, являясь подчиненными ему субъектами, подписывают акты, свидетельствующие о нарушении работником трудовой дисциплины, в том числе когда такого нарушения не было. В дальнейшем они же выступают свидетелями по делу и дают ложные показания, в том числе в случае предупреждения их об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний. Практика применения уголовного законодательства за дачу заведомо ложных показаний свидетельствует о том, что уголовных дел, возбужденных по данному основанию, незначительно.
Мало того, выбирая между возможной уголовной ответственностью за дачу заведомо ложных показаний и возможностью потерять работу, к сожалению, работники делают выбор - сохранение работы. Они откровенно дают суду ложные показания, извиняясь перед истцом, надеясь на понимание.
Во-вторых, трудовой спор рассматривается слишком долго, участие в рассмотрении трудовых дел отнимает не только много времени, материальных затрат, но и оказывает серьезное негативное влияние на здоровье человека. Это обстоятельство также влияет на принятие решения об отказе от реализации права работника на защиту и на восстановление нарушенного права.
В-третьих, судебное решение, которым признано нарушение работодателем трудового законодательства, негативно отражается не столько на работодателе, сколько на будущем самого работника.
Среди негативных последствий работодателя можно назвать необходимость исполнения судебного решения в виде предоставления работнику прежней работы и материальных расходов, связанных с выплатой работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, морального вреда, размер которого не вызывает у работодателя никаких негативных последствий ввиду незначительности, и возмещения судебных издержек.
Среди негативных последствий для работника в первую очередь можно назвать дальнейшие затруднения в трудоустройстве.
Современные работодатели неохотно принимают на работу работника, у которого в прошлом был опыт судебных разбирательств. Мало того, в нарушение требований защиты персональных данных работодатели информируют возможных потенциальных работодателей о своем конфликте с работником, сообщая (зачастую ложные) негативные сведения о нем.
Средства обеспечения права работника на защиту его персональных данных не отвечают требованиям современности. Служба безопасности организации зачастую проверяет претендента на работу, устанавливая его персональные данные путем неофициального обращения в компании (аналогичную службу безопасности), в которых прежде работал работник. Потенциальный работодатель, как правило, не отказывает работнику в приеме на работу, что можно было бы обжаловать в судебном порядке. Он просто не перезванивает претенденту и не приглашает его для оформления на работу.
В подобных случаях работодатели объясняют ситуацию заключением трудового договора с другим, более подходящим, на их взгляд, претендентом или изменением определенных обстоятельств, в том числе экономическими затруднениями, послужившими основанием изменения штатного расписания организации и исключения из него должности (работы), на которую работник претендовал.
Наряду с этим далеко не каждый работник готов продолжать трудовые отношения после восстановления его на работе. При этом отдельно взятые работодатели в ряде случаев создают для работника, восстановленного на работе, условия, невыносимые для продолжения трудовых отношений, что вынуждает его к увольнению по собственному желанию.
Эти и ряд иных обстоятельств не могут не влиять на выбор работника, права которого нарушены: осуществлять или отказаться от осуществления права на защиту путем обращения в суд с соответствующими исковыми требованиями. Отказ работника от защиты нарушенного права, в свою очередь, служит предпосылкой к распространению негативного опыта, к увеличению числа латентных правонарушений со стороны работодателей в сфере применения наемного труда.
В отсутствие законного основания осуществляется увольнение по собственному желанию, когда работодатель вынуждает работника уволиться по собственному желанию, в то время как инициатива принадлежит работодателю, либо когда работник не имеет намерения продолжать трудовые отношения ввиду изменения работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора.
Так, нередко в ходе проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатели пытаются создать определенные условия, направленные на минимизацию расходов, связанных с прекращением трудовых отношений по данному основанию, в частности, вызванных необходимостью выплачивать выходное пособие, сохранять средний заработок на установленный законом период их трудоустройства.
Встречаются случаи, когда работодатель вынуждает работника уйти по собственному желанию, чтобы не предоставлять ему предусмотренные законом и коллективным договором гарантии.
Нарушая смысловое содержание правовой нормы, регламентирующей обязанность работодателя предупреждать работника о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 месяца до прекращения с ним трудового договора, работодатели зачастую отказывались увольнять работников по истечении двухнедельного срока, ссылаясь на то, что закон предусматривает минимальный срок предупреждения об увольнении, не ограничивая его максимальным сроком.
Подобное разъяснение применения ст. 180 ТК РФ было дано Рострудом.
Законом регламентирован способ и форма выражения волеизъявления работника, направленного на прекращение трудового договора. Положения ст. 80 ТК РФ предусматривают предупреждение работодателя о расторжении работником в одностороннем порядке трудового договора в определенный законом срок. Таким образом, способом выражения волеизъявления служит предупреждение работодателя об увольнении работника.
Что касается формы представления волеизъявления, то она может быть только письменной, как правило в виде заявления, адресованного работодателю от лица, имеющего намерение прекратить трудовые отношения.
Традиционно основанием для издания приказа об увольнении работника по рассматриваемому основанию служит его личное заявление, подготовленное в письменном виде на имя работодателя (лица, наделенного правом приема и увольнения работников), в котором излагается личная просьба работника прекратить с ним трудовые отношения, возникшие в результате заключения трудового договора.
В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме в установленный законом срок.
Таким образом, закон связывает форму предупреждения работодателя, не оговаривая при этом способ его передачи работодателю. В этой связи вопрос о форме предупреждения работодателя о намерении прекратить трудовые отношения не подлежит обсуждению. И тем не менее на практике встречаются случаи прекращения трудового договора с работником.
Судебная практика по этому вопросу заняла единую позицию: работодатель обязан подтвердить основание издания приказа об увольнении работника, то есть представить письменное предупреждение работника о намерении уйти с работы.
Пример. Так, 04.02.2010 приказом МУП "Агентство социального развития" был принят на работу генеральный директор МУП "Ритуальные услуги". Приказом от 30.09.2010 заключенный с ним трудовой договор прекращен с 30.09.2010 без указания основания прекращения либо расторжения трудового договора. С данным приказом об увольнении работник не ознакомлен. В трудовой книжке работодателем сделана запись об увольнении работника 30.09.2010 в отсутствие волеизъявления работника на расторжение договора по инициативе работника.
Суд первой инстанции, рассмотрев трудовой спор, пришел к выводу, что работодателем не представлено заявление работника об увольнении по собственному желанию. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме.
Вышестоящая судебная инстанция, проверяя законность и обоснованность судебного решения, пришла к выводу, что процедура увольнения работника по собственному желанию включает в себя не только запись в трудовой книжке работника, хранящейся у работодателя, но и обязательное наличие на то волеизъявления работника, выраженного в форме письменного заявления. Ссылка работодателя на акт об утрате документов по финансово-хозяйственной деятельности предприятия от 15.11.2010, согласно которому в числе прочих документов утрачены документы по кадрам, противоречат требованиям действующего законодательства. Более того, в данном акте какое-либо упоминание о заявлении Д. об увольнении по собственному желанию как об утраченном документе отсутствует [3].
В случае возникновения трудового спора именно на работодателя возлагается обязанность подтвердить наличие законного основания прекращения трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, под которым понимается предупреждение работодателя о намерении прекратить трудовые отношения, подготовленное непременно в письменной форме.
В рассматриваемой ситуации отсутствие письменного документа работника (заявления или предупреждения работодателя) свидетельствует об отсутствии основания для издания работодателем приказа о прекращении с работником трудового договора, а также об отсутствии законного основания прекращения трудового договора.
В этой связи представляется неточным утверждение отдельных авторов, что причиной восстановления на работе работника, уволенного по собственному желанию в отсутствие письменного об этом предупреждения, служит невозможность доказать в суде наличие у работника добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений.
Так, Л. Зудина пишет: "Суды не принимают какие-либо иные доказательства, представляемые работодателем, "собственного желания" работника, такие, например, как показания свидетелей, заявления, написанные и (или) подписанные иными лицами. Установить, действительно ли работник выразил собственное волеизъявление на расторжение трудового договора, в таких случаях практически невозможно, и суды принимают решение о восстановлении его на работе" [4].
На самом деле основанием восстановления работника на работе служит не отсутствие возможности представить надлежащие доказательства работодателем, а нарушение им правовой нормы, регламентирующей письменную форму предупреждения работодателя о намерении работника прекратить с ним трудовые отношения в одностороннем порядке.
Поэтому не стоит тратить силы и время на поиск и представление суду иных (кроме письменного предупреждения) доказательств. Это занятие бесполезно еще и с позиции допустимости доказательства.
Учитывая, что предупреждение работника о прекращении в одностороннем порядке трудового договора в силу ст. 80 ТК РФ должно быть непременно в письменной форме, обстоятельства, имеющие значение для дела, могут быть подтверждены доказательствами с учетом их допустимости.
Согласно ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
Если заявление передано по почте, по факсу, по телефону. заявление подано в отсутствие работника.
Более серьезного внимания заслуживает иной вопрос: обязан ли работодатель осуществить прекращение трудового договора с работником, который предупредил его о прекращении трудовых отношений по почте, по факсу, по телефону (телефонограммой) иным способом? Вправе ли такое предупреждение работодатель игнорировать?
С одной стороны, принудительный труд запрещен, письменная форма предупреждения работодателя законом определена, однако способ его представления работодателю правовыми нормами не установлен, что позволяет работнику выбор различных вариантов поведения. Исключение составляют случаи злоупотребления правом. Верховный Суд РФ обратил внимание на правовой принцип недопустимости злоупотребления правом в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010; далее - Постановление N 2).
С другой стороны, работодатель должен быть уверен, что волеизъявление на прекращение трудового договора принадлежит именно работнику.
Но как работодатель может убедиться, что заявление об увольнении по собственному желанию, направленное по почте, подписано непосредственно самим работником? Каким образом работодатель может быть уверен, что присланное по электронной почте предупреждение о прекращении трудового договора направлено самим работником или телефонограмма, переданная в установленном порядке от имени работника, выражает его действительное намерение прекратить трудовые отношения?
Эти вопросы были предметом разбирательства и получили неоднозначную оценку судами общей юрисдикции.
Пример. И. обратился в Выборгский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО "Тракс. Ру" о признании увольнения по собственному желанию незаконным. Истец с 18.08.2009 работал в организации ответчика на должности директора филиала в подразделении "Магазин "Город Саратов". 16.12.2009 И. был уволен с занимаемой должности на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Основанием для издания приказа послужило его заявление, переданное по факсимильной связи. Однако И. отрицал подачу такого заявления, пояснив, что на заявлении стоит не его подпись и к тому же в организации телефонного номера, с которого направлено факсимильное заявление, нет. Учитывая это, И. считал необоснованным свое увольнение, произведенное в отсутствие его волеизъявления на прекращение трудового договора в одностороннем порядке.
В ходе судебного разбирательства суд пришел к заключению об обоснованности требований истца, принимая во внимание к тому же то обстоятельство, что в январе 2010 г. (то есть после прекращения с истцом трудового договора) И., продолжая исполнять трудовые обязанности, обращался в налоговый орган с заявлением о снятии филиала ООО "Тракс. Ру" с налогового учета в связи с ликвидацией.
Решение суда первой инстанцией было оставлено в силе Определением Санкт-Петербургского городского суда [5].
В приведенных случаях обстоятельствами, имеющими значение для дела, послужило не только отсутствие подлинного заявления работника, свидетельствующего о намерении работника прекратить трудовые отношения, но и ряд доказательств, собранных судом и оцененных в совокупности. На результат судебного решения, несомненно, повлияло поведение работодателя, который не вступил вовремя в процесс, не использовал надлежащим образом право на защиту, что послужило причиной вынесения судом заочного решения. Кроме того, неудачной представляется и позиция защиты, выбранная ответчиком, который в обоснование возражений по исковым требованиям И. представил лишь факсимильную копию заявления истца об увольнении по собственному желанию с 16.12.2009, датированного 15.12.2009.
Аналогичным образом разрешен трудовой спор по иску Т., который обратился в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе и выплате заработной платы за время вынужденного прогула.
Пример. В обоснование заявленных требований Т. указал, что с 23.10.2008 находился в трудовых отношениях с ответчиком в должности электрогазосварщика 4-го разряда. Местом работы являлось Ванкорское месторождение Красноярского края, трудовая деятельность осуществлялась вахтовым способом.
Первая вахта истца продлилась 58 дней, после чего истец уехал домой, об окончании отдыха работодатель должен был сообщить истцу дополнительно, но уведомления об очередной вахте истцу направлено не было. Во время телефонного разговора с ответчиком истец узнал о своем увольнении на основании заявления. Т. просил признать увольнение незаконным, поскольку заявления о прекращении трудового договора не писал и не направлял в адрес ответчика.
Возражая против доводов истца, ответчик указал, что увольнение законное, основанное на личном заявлении работника Т. Ввиду значительной удаленности центрального офиса ЗАО "Интерспецстрой" от места работы работников, работающих вахтовым методом, все заявления, в том числе о приеме на работу и увольнении, принимаются по факсу.
Суд первой инстанции отказал в удовлетворении заявленных исковых требований, признав увольнение законным. Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда с выводами суда первой инстанции не согласилась, пришла к заключению об отмене судебного решения и передаче его на новое рассмотрение. Мотивом данного вывода судебной коллегии послужило отсутствие доказательств того, что именно истец направил заявление работодателю [6].
Что в первом, что во втором случаях работодатель до издания приказа об увольнении работника не проверил факт направления в его адрес предупреждения об увольнении самим работником, не использовал все возможности выяснения столь важного обстоятельства.
Например, работодатель имел возможность перезвонить самому работнику по телефону, уточнить, было от его имени подано заявление об увольнении или нет? В ряде случаев имеется возможность в электронном виде направить поручение работникам, уточнить это обстоятельство у подавшего заявление об увольнении работника, выяснить обстоятельства, с этим связанные, решить вопрос о передаче подлинного заявления, на имя работодателя от работника, изъявившего желание прекратить трудовые отношения, либо в заявлении подтвердить факт направления предупреждения по почте.
Эти вопросы следует зафиксировать соответствующим образом. В частности, есть возможность предложить лично работнику подтвердить свое намерение уйти с работы по собственному желанию письменным заявлением, направленным в адрес работодателя в установленном порядке. Можно направить в адрес работника телеграмму с просьбой подтвердить подачу им заявления о прекращении трудового договора по факсимильной связи или по электронной почте направить письмо по личному адресу.
Другими словами, необходимо провести определенную работу (которая может быть неодинаковой применительно к различным житейским ситуациям) по выяснению наличия (отсутствия) добровольного волеизъявления работника.
Именно эти обстоятельства в дальнейшем будут объектом исследования судом всех обстоятельств, имеющих значение для дела.
Действительно, получение работодателем письменного заявления от работника об увольнении его по собственному желанию служит основанием для обеспечения его права на прекращение трудового договора.
В соответствии со ст. 80 ТК РФ право работника на прекращение в одностороннем порядке трудового договора корреспондирует с обязанностью работодателя оформить надлежащим образом его увольнение с соблюдением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Другими словами, работодатель обязан уволить работника по истечении 2-недельного срока с момента получения от работника предупреждения о намерении прекратить трудовые отношения. Исключение составляют случаи, предусмотренные законом.
Работодатель - субъект, призванный обеспечивать осуществление права работника, в том числе на прекращение трудового договора.
Следовательно, реализация права работника на увольнение, обеспечение принципа запрещения принудительного труда лежат на работодателе. Именно поэтому ему надлежит выявить все необходимые обстоятельства, с которыми закон связывает прекращение трудового договора по собственному желанию, среди которых наиболее значимым является добровольность волеизъявления работника.
К аналогичному выводу пришел Мосгорсуд, вынося Определение по трудовому спору об увольнении работника по собственному желанию.
Пример. Основываясь на том, что расторжение трудового договора по собственному желанию является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя, суд обоснованно пришел к заключению, что способ передачи заявления работника определенно должен подтверждать, что заявление подано именно этим работником, выражает его волеизъявление на прекращение трудового договора, получено в соответствующую дату (учитывая сроки исчисления последнего дня работы) [7].
При рассмотрении трудового спора, возникшего в связи с оспариванием увольнения по собственному желанию, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к заключению об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истицей требований, несмотря на то что заявление, направленное истицей по почте, не было написано ее рукой и подпись под ним ей не принадлежала. Согласно заключению экспертизы рукописный текст заявления и подпись в двух заявлениях об увольнении по собственному желанию, написанных от имени К., выполнены не истицей, а третьим лицом,
Так, К., которая работала в ООО "Радио-Любовь", была уволена приказом от 23.07.2009. Основанием данного приказа послужило заявление К., направленное работодателю по почте.
Не согласившись с увольнением, К. обратилась в суд общей юрисдикции с иском о восстановлении ее на работе, пояснив, что никакого заявления об увольнении она не писала и работодателю не передавала. 23 июля была временно нетрудоспособна и находилась дома. 29.07.2009 работодателю были переданы листки нетрудоспособности. 20.08.2009 представителю истицы были переданы трудовая книжка и копия приказа об увольнении от 23.07.2009.
Решением суда первой инстанции увольнение было признано незаконным, и истица была восстановлена на работе с 23.07.2009.
Определением суда кассационной инстанции была изменена дата восстановления ее на работе, что повлекло за собой изменение размера среднего заработка за время вынужденного прогула, взысканного в ее пользу, в остальной части судебное решение оставлено без изменений.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев дело в порядке надзора, пришла к иному выводу - о том, что К. и ее представитель действовали недобросовестно, их поведение было направлено на причинение вреда ответчику. Таким образом, суд пришел к заключению о том, что со стороны истицы было допущено злоупотребление правом, на недопустимость которого обращал внимание Пленум Верховного Суда РФ.
В силу п. 27 Постановления N 2 при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения. Это обусловлено тем, что в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
В ходе судебного разбирательства было установлено, что заявление от 25.06.2009, поступившее от имени К. по почте, не послужило основанием для издания приказа об увольнении ее по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 24.07.2009 работодатель направил по почте письмо в адрес К. с предложением дать объяснение о причинах ее отсутствия на работе с 22 июня по 24 июля 2009 г.
В нем работодатель сообщил о том, что не может рассмотреть поступившее от ее имени заявление об увольнении по собственному желанию без личного подтверждения намерения прекратить трудовые отношения в одностороннем порядке.
Основанием для издания приказа об увольнении послужило заявление об увольнении К., поступившее работодателю от ее имени.
С приказом об увольнении был ознакомлен представитель К., действующий в ее интересах в пределах полномочий, определенных доверенностью, оформленной нотариально. Он же получил трудовую книжку истицы, расписался от ее имени в обходном листе, в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. К. не оспаривала действия, совершенные ее представителем по доверенности, не обращалась к работодателю за объяснениями. Это, по мнению Верховного Суда РФ, подтверждает факт того, что К. знала о действиях своего представителя, направленных на расторжение трудового договора, была согласна с ними, имела намерение прекратить трудовые отношения. Начиная с 29.06.2009 на работу не выходила без объяснения причин, не представляя суду доказательства правомерности своего поведения.
В результате Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда пришла к выводу, что все исследованные в процессе судебного разбирательства обстоятельства, проанализированные в совокупности, свидетельствуют о намерении истицы прекратить трудовые отношения с ответчиком, что служит основанием для отказа в удовлетворении заявленных истицей требований [8].
Анализ судебного Определения свидетельствует о том, что при рассмотрении трудовых дел принцип недопустимости злоупотребления правом начал применяться судами общей юрисдикции. Однако не стоит уповать на то, что в каждом конкретном случае суд первой инстанции будет руководствоваться данным принципом. Опыт практической работы свидетельствует, к сожалению, об обратном.
Поэтому, оценивая свои шансы, не следует очень надеяться на это и, взвешивая все "за" и "против", лучше это во внимание не принимать, хотя заявлять об этом в судебном процессе, безусловно, имеет смысл, поскольку использовать следует все правовые конструкции, разработанные за долгие годы развития права в целом.
Подводя некий итог, учитывая практику применения трудового законодательства судами общей юрисдикции, можно утверждать следующее.
При оценке конкретной ситуации, складывающейся в ходе решения вопроса об увольнении работника по собственному желанию, во-первых, следует исходить из того, что законным основанием прекращения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ служит добровольное волеизъявление работника, поэтому необходимо учитывать, что:
1) добровольное волеизъявление работника о прекращении с ним трудового договора в одностороннем порядке является обязательным для работодателя;
2) работодатель не вправе отказывать работнику в прекращении трудового договора по собственному желанию. Согласованию в отдельных случаях подлежат лишь сроки (дата прекращения трудового договора);
3) необходимо различать обстоятельства, послужившие поводом к прекращению трудового договора, и обстоятельства, которые свидетельствуют о принуждении работника к увольнению;
4) работодатель обязан обеспечить реализацию права работника на прекращение в одностороннем порядке трудового договора.
Во-вторых, понимая, что работник вправе уведомить в письменной форме работодателя о своем намерении расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке любым способом, представляется целесообразным проверять следующие обстоятельства:
1) заявление об увольнении должно быть подано именно этим работником;
2) его содержание должно свидетельствовать о волеизъявлении работника на прекращение трудового договора.
Именно они и подлежат доказыванию в случае передачи (направления) работником заявления об увольнении иным (отличным от традиционного) способом, не запрещенным законом.
В-третьих, значение имеет установленный законом срок, по истечении которого работодатель обязан прекратить с работником трудовой договор, значение имеет дата получения уведомления работника об увольнении его по собственному желанию, при определении последнего дня работы работника следует учитывать особенности исчисления сроков, предусмотренные ст. 14 ТК РФ.
1. Определение Верховного Суда РФ от 08.04.2011 N 58-В11-1 [Электронный ресурс]. Режим доступа ограничен.
2. Определение Верховного Суда РФ от 18.06.2010 N 25-В10-3 [Электронный ресурс]. Режим доступа ограничен.
3. Определение Ленинградского областного суда от 19.10.2011 N 33-5181/2011 [Электронный ресурс]. Режим доступа ограничен.
4. Зудина Л. Увольнение по собственному желанию. начальника. Из судебной практики // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 10.
5. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.01.2011 N 33-1136/2011 [Электронный ресурс]. Режим доступа ограничен.
6. Определение Московского городского суда от 26.11.2010 по делу N 33-36678 [Электронный ресурс]. Режим доступа ограничен.
7. Определение Московского городского суда от 26.11.2010 по делу N 33-34579. [Электронный ресурс]. Режим доступа ограничен.
8. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10.06.2011 по гражданскому делу N 5-В11-37 [Электронный ресурс]. URL: vsrf. ru.